L’objectif de cette étude était de comprendre les inégalités mais aussi de réfléchir à des leviers ou pistes d’actions pour promouvoir l’égalité de genre dans les métiers de l’audiovisuel et les ressources humaines des éditeurs de SMA. Nous avons dès lors interrogé les répondant.e.s au questionnaire sur les initiatives qu’ils.elles identifient comme étant les plus intéressantes à mettre en place pour rencontrer cet objectif. Les répondant.e.s pouvaient cocher une ou plusieurs initiatives au sein d’une liste, identique à celle exposée ci-dessous, ou proposer librement d’autres initiatives.

Type d’initiative Nombre de répondant.e.s qui ont coché l’initiative
Des mesures pour favoriser une égalité salariale 193/404
Une vigilance quant à la composition femmes/hommes du personnel 122/404
Des mesures pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction 122/404
L’adoption d’un plan relatif à l’égalité de genre dans le personnel 110/404
Le développement de services pour faciliter la vie familiale (crèche et garderie, prise en charge de frais de garde, congés familiaux pour les femmes et pour les hommes, possibilité de faire du télétravail, etc.) 84/404
Des initiatives pour prévenir les discriminations basées sur le genre 82/404
Des aménagements relatifs à l’équilibre entre temps de travail et vie familiale 81/404
Un accompagnement spécifique au développement de la carrière des femmes 73/404
Une charte ou un code intégrant l’égalité de genre dans la gestion des ressources humaines 73/404
La sensibilisation générale du personnel à l’égalité de genre 72/404
Des objectifs chiffrés dans la composition du personnel 70/404
Une formation sur les violences au travail (briser le silence, résister aux violences verbales, procédures légales, etc.) 57/404
Une attention à la formulation des annonces de recrutement 55/404
Une campagne contre le harcèlement et le sexisme au travail 42/404
La désignation d’une personne responsable des questions d’égalité 38/404

 

L’initiative identifiée par près de la moitié des répondant.e.s comme étant la plus intéressante à mettre en place relève de la politique salariale : il s’agit de mesures pour favoriser une égalité salariale (mentionné par 193/404, soit 47,77 % des répondant.e.s). Ensuite, trois mesures sont identifiées par environ 30 % des répondant.e.s : une vigilance quant à la composition femmes/hommes du personnel (122/404, soit 30,20 %) ; des mesures pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction (122/404, soit 30,20 %) et l’adoption d’un plan relatif à l’égalité de genre dans le personnel (110/404, soit 27,23 %).

Les mesures les moins fréquemment mentionnées comme étant intéressantes relèvent de deux catégories :

  • Soit, elles sont assez peu formalisées ou contraignantes : on forme les individus, on prête attention, on sensibilise ou met en place des campagnes ;
  • Soit, à l’inverse elles sont fort formalisées ou contraignantes : c’est le cas des objectifs chiffrés mentionnés par 17,33 % des répondant.e.s.

Notons que la question des objectifs chiffrés et, plus spécifiquement des quotas, génère des opinions polarisées : nécessaire pour les unes lorsque les choses ne bougent pas, « dégradantes » voir « contre-productives » pour les autres qui avancent la nécessité de se baser sur les seules « compétences » des hommes et des femmes. Enfin, on mentionnera que la désignation d’une personne responsable des questions d’égalité est mentionnée par moins de 10 % des répondant.e.s (38/404, soit 9,41 %).

    Il est intéressant de relever que les types d’initiatives identifiées comme étant les plus intéressantes présentent des variations selon que le.la répondant.e est un homme ou une femme. Les hommes et les femmes s’accordent sur la priorité donnée à certaines mesures et diffèrent sur d’autres. Ainsi, l’identification des leviers d’action pour accroître l’égalité de genre présente des différences genrées.

    Premièrement, la mesure la plus fréquemment mentionnée tant par les hommes que par les femmes comme étant la plus intéressante à mettre en place relève de la politique salariale : les mesures pour favoriser une égalité salariale sont mentionnées par 51,41 % des femmes et 41,94 % des hommes.

    Deuxièmement, sur les 5 mesures identifiées comme les plus intéressantes par les hommes, d’une part, et les femmes, d’autre part, trois sont similaires et deux varient.  

    • Parmi les similitudes, nous relevons : les mesures salariales précédemment citées, la vigilance quant à la composition hommes/femmes du personnel et l’adoption d’un plan relatif à l’égalité de genre dans le personnel.   
    • Parmi les mesures qui diffèrent, nous notons que les hommes mentionnent la question des chartes et celle de la sensibilisation générale du personnel quand les femmes avancent les mesures pour favoriser l’accession des femmes aux postes de direction et le développement de services pour faciliter la vie familiale. Comme nous l’avons déjà mentionné, bien que la majorité des hommes et des femmes attestent de la surreprésentation masculine au sein des espaces de pouvoir de leur entreprise, il existe des différences de perceptions par genre quant aux obstacles rencontrés par les femmes dans la progression hiérarchique. Les femmes attribuent plus largement cette surreprésentation des hommes à une progression plus lente des femmes au sein de la hiérarchie ou à une difficulté accrue pour elles de monter en hiérarchie. Il semble donc logique qu’elles priorisent davantage que les hommes les mesures pour favoriser l’accession des femmes aux postes de direction. De la même manière, nous avons vu combien la répartition inégale des tâches au sein du couple empêche nombre de professionnelles d’avoir accès à un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et combien cette inégale répartition peut impacter les choix posés dans le cadre de la construction de la trajectoire professionnelle (refus ou limitation des horaires atypiques, choix du temps partiel, choix de prendre ou pas un poste à responsabilité, etc.). Aussi, il n’est pas étonnant que les femmes priorisent davantage que les hommes le développement de services pour faciliter la vie familiale.

    Troisièmement, un certain nombre d’initiatives présentent les écarts les plus élevés entre les hommes et les femmes, la proportion d’hommes et de femmes qui les ont choisies diffère largement. C’est le cas des mesures pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction (sélectionnées par 39,79 % des femmes et 14,84 % des hommes), tout comme celles relatives à l’accompagnement spécifique de la carrière des femmes (sélectionnées par 23,29 % des femmes et 9,68 % des hommes). Ensuite, les mesures qui portent sur la conciliation vie privée-vie professionnelle présentent 8 à 10 % d’écart entre les hommes et les femmes, en cohérence avec les différences de perception que nous avons identifiées ci-dessus. A l’inverse, les hommes sont 10 % de plus que les femmes à identifier les mesures de sensibilisation du personnel comme étant intéressantes à mettre en place. Enfin, bien qu’elles soient partagées et prioritaires pour les hommes et les femmes, les mesures salariales présentent aussi un écart par genre : elles sont sélectionnées par 51,41 % des femmes et 41,94 % des hommes.

      Leviers et recommandations

      Recommandations pour promouvoir l’égalité de genre dans les éditeurs de services de médias audiovisuels

      Sur la base des inégalités de genre identifiées au cours de la recherche, mais aussi de l’identification des champs d’action pour lesquels des initiatives existent déjà et des champs d’action peu, voire pas explorés nous formulons des recommandations pour promouvoir l’égalité de genre. Ces recommandations s’adressent, d’une part, aux éditeurs de services de médias audiovisuels et, d’autre part, aux pouvoirs publics. Elles ont été adoptées par le Collège d’autorisation et de contrôle du CSA en date du 9 juillet 2020.

      Recommandations aux éditeurs de SMA

        • Tenir et publiciser des statistiques visant à dresser un état des lieux de la répartition hommes/femmes dans les ressources humaines et à évaluer les évolutions :
        • Dans les métiers, fonctions et départements ;
        • Dans les postes hiérarchiques (par niveau hiérarchique) ;
        • Dans les recrutements ;
        • Par type de contrat et de statut professionnel ;
        • Par taux d’occupation horaire.
        • Assurer un monitoring des politiques salariales afin de prévenir le « gender pay gap » et publiciser les résultats ;
        • Définir des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs concrets/précis à atteindre en matière d’égalité de genre dans les ressources humaines, notamment dans les fonctions de management ;
        • Mettre en place des programmes visant à soutenir le développement de la carrière des femmes et favoriser leur accès aux postes de direction ;
        • Repenser les modes de management, notamment l’autoritarisme et la culture du présentiel ;
        • Encourager et soutenir le développement d’initiatives de mentoring et de networking pour soutenir le développement de la carrière des femmes ;
        • Soutenir le développement d’initiatives visant à accroître la proportion de femmes dans les filières techniques et créatives ;
        • Porter une attention particulière à la formulation des annonces de recrutement ;
        • Assurer un équilibre de genre dans les jurys et commissions de sélection (recrutement, promotion, sélection de projets…) ;
        • Mettre en place ou développer des workshops visant à déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients. Une attention particulière devrait être portée à la formation des responsables de ressources humaines et des personnes chargées du recrutement au sein des entreprises car ces catégories de personnes ont un impact sur l’évolution du personnel ;
        • Formaliser et soutenir des initiatives visant à lutter contre le sexisme, le harcèlement, la violence de genre, tels que des workshops, mécanismes d’alerte, de suivi et de sanction et des structures de soutien ;
        • Former spécifiquement des personnes ressource en vue de traiter les cas de sexisme, harcèlement, violence de genre ;
        • Formaliser et soutenir des politiques visant à concilier vie privée et vie professionnelle: développement de services à la personne au sein de l’entreprise pour faciliter la vie familiale (crèche et garderie, prise en charge de frais de garde, …), aménagements relatifs à l’équilibre entre temps de travail et vie familiale (congés familiaux pour les femmes et pour les hommes, possibilité de faire du télétravail, …) etc. ;
        • Soutenir/définir des politiques incitant les pères à s’impliquer dans les tâches parentales (par ex. soutenir le congé de paternité) en vue de soutenir la carrière des femmes ;
        • Développer des programmes visant à soutenir le retour au travail et garantir le maintien dans l’emploi initial après un congé de maternité, de paternité, un congé parental ou une interruption de carrière : par ex. « Career returners programmes », « Back to Business programme »… ;
        • Instaurer des dispositifs de formation et de sensibilisation au sein des entreprises sur l’inégale prise en charge de la vie privée ;
        • Sensibiliser les instances dirigeantes des entreprises, les représentant.e.s du personnel, les délégué.e.s syndicaux.ales et les managers à mener des politiques favorables à la famille dans son ensemble et non exclusivement à destination des mères ;
        • Porter une attention particulière à l’intersectionnalité, en tenant compte des discriminations multiples qu’une personne peut vivre sur la base des différents marqueurs de son identité – genre, origine, orientation sexuelle … ;
        • Désigner une personne ressource responsable des questions d’égalité ayant une autonomie à l’égard de la direction et des capacités d’action ; 
        • Formaliser des plans d’actions relatifs à l’égalité de genre fondés sur les axes énumérés ci-dessus et les rendre publics ;
        • Evaluer annuellement sur la base d’indicateurs précis le résultat des initiatives et plans d’actions en matière d’égalité de genre. Rendre publiques ces évaluations.
      •  

      Recommandations aux pouvoirs publics

      • Encourager les pouvoirs publics à définir des indicateurs dans la législation pour dresser l’état des lieux de l’égalité de genre au sein des ressources humaines des éditeurs de services de médias audiovisuels, à tout le moins ceux qui reçoivent un financement public, et mesurer les évolutions ;
      • Encourager les pouvoirs publics à définir des objectifs concrets/précis dans la législation en matière d’égalité des genres dans les ressources humaines pour les éditeurs de services de médias audiovisuels, à tout le moins pour tous ceux qui bénéficient d’un financement public ;
      • Encourager les pouvoirs publics à fixer dans la législation des critères relatifs au gender pay gap au sein des services de médias audiovisuels, tels que le fait d’établir et de publier un monitoring des politiques salariales ;
      • Développer des chartes entre les structures gouvernementales (FWB) et les représentants des industries audiovisuelles privées s’engageant à atteindre des objectifs concrets en termes d’équilibre de genre et de diversité ;
      • Mettre en place des incitants financiers pour assurer un équilibre de genre au sein des équipes techniques et artistiques des projets bénéficiant de fonds publics, notamment en liant une part des budgets de financement à l’équilibre de genre et de diversité ; en apportant une attention particulière aux situations de ségrégation horizontale par corps de métier ;
      • Produire de manière régulière des études statistiques détaillées sur l’équilibre de genre au sein des équipes techniques et artistiques des projets ayant bénéficié des fonds publics et des projets développés par des éditeurs recevant un financement public (ex. films, séries) ;
      • Assurer un équilibre de genre et de diversité au sein de commissions de sélection des structures de soutien public ;
      • Intégrer les questions de genre et de discriminations à la formation des professionnel.le.s de l’audiovisuel au sein des écoles et universités ; mettre en place des politiques de soutien à la mixité au sein des différentes filières et produire des statistiques de genre ;
      • Favoriser et soutenir, aussi financièrement, des initiatives de création de réseaux (networking) et de soutien (mentoring) entre des jeunes professionnel.le.s et les acteurs établis de l’industrie (éditeurs de SMA, compagnies de production etc.) dans des corps de métier où un genre est sous-représenté ;
      • Encourager les pouvoirs publics à allonger et rendre obligatoire le congé de paternité.
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