S’agissant de l’accès à la hiérarchie, nous formulions l’hypothèse suivante : les femmes ont difficilement accès aux postes à responsabilité (tant du point de vue du middle management que du top management) ; c’est ce que l’on peut qualifier de ségrégation verticale.

Ségrégation verticale

Données chiffrées et constats

    La proportion moyenne de femmes parmi les administrateurs de 27 éditeurs de services de médias audiovisuels est de 22 %Dans 6 entreprises il n’y a pas de femmes au sein du Conseil d’administration.  

    La surreprésentation des hommes au sein des espaces hiérarchiques les plus élevés au sein des éditeurs de SMA transparait dans les résultats de l’analyse LinkedIn. Tous les éditeurs de SMA confondus (RTBF, RTL, télévisions locales), lorsqu’on opère une lecture de la répartition femmes-hommes au sein de chaque niveau hiérarchique, on observe qu’au premier niveau hiérarchique, les femmes représentent 38,68 % des professionnel.le.s (193/499) ; au deuxième niveau hiérarchique 34 % des professionnel.le.s (51/150) ; au 3ème niveau hiérarchique 22,06 % des professionnel.le.s (15/68). Enfin, aux quatrième et cinquième niveaux, elles rassemblent 9,10 % des professionnel.le.s (2/22).

    Nous établissons le même constat de disparités de genre dans les fonctions hiérarchiques en prenant en compte les réponses obtenues lors de l’administration du questionnaire en ligne : 6,15 % de l’effectif féminin indique occuper un poste à responsabilité (niveau 3, 4 et 5, soit first line managermiddle manager et top manager) quand c’est le cas de 15,68 % de l’effectif masculin.

    Lorsque nous questionnons les répondant.e.s sur leur perception de leur évolution hiérarchique et d’influence au cours de ces dix dernières années, nous constatons que les hommes (55,26 %) sont légèrement plus nombreux que les femmes (51,45 %) à  évaluer leur évolution comme faible ou moyenne (2-3). En revanche, les hommes sont 9 % de plus que les femmes (19,92 % des femmes et 28,95 % des hommes) à percevoir leur évolution hiérarchique comme forte à très forte. 

      Enfin, concernant le sentiment des répondant.e.s, salarié.e.s sur la promotion des femmes dans leur entreprise, on note que la moitié d’entre eux.elles (49,70 %) ont l’impression que la promotion des femmes est plus lente que celle des hommes au sein de leur entreprise. Toutefois, le ressenti des hommes et des femmes en la matière diverge fortement puisque 62,38 % des femmes et 26,66 % des hommes ont cette impression.

        Ségrégation verticale

        Les freins

        Frein 1 : La surreprésentation des hommes aux postes de manager conduit à ce que les évaluations professionnelles des professionnel.le.s soient essentiellement menées par des hommes. 

        Frein 2 : La surreprésentation des hommes aux postes de manager conditionne le mode de management qui est essentiellement régi par des codes « masculins ». 

        Frein 3 : Le plafond de verre est renforcé par les modes de sociabilité informels (l’entre-soi et le réseautage) qui encouragent la cooptation masculine. 

        Frein 4 : Le taux de présence sur le lieu de travail et l’hyper-disponibilité constituent des facteurs essentiels pour progresser dans la hiérarchie et témoigner à ses supérieur.e.s de son engagement professionnel. Or, les contraintes familiales qui reposent encore largement sur les femmes ne leur permettent pas nécessairement d’exercer leur activité professionnelle autant que les hommes dans des intervalles d’horaires atypiques.es hommes aux postes de manager conduit à ce que les évaluations professionnelles des professionnel.le.s soient essentiellement menées par des hommes. 

        Frein 5 : La surreprésentation des hommes aux postes de manager conduit les femmes à être parfois confrontées à un manque de légitimité et de prise en considération de leur parole

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