Pourquoi cette étude ?

Peu de données

    La question de la représentation équilibrée des hommes et des femmes à l’écran est une problématique globale qui implique aussi bien un travail sur les représentations à l’antenne que sur la gestion des ressources humaines. Les deux volets s’avèrent complémentaires. Toutefois, on constate qu’en Fédération Wallonie Bruxelles (FWB), les données statistiques sont peu nombreuses ou parcellaires quant à la répartition des effectifs des professionnel.le.s des médias par genre. D’une part, les rapports annuels des éditeurs de services de médias audiovisuels (SMA) ne contiennent pas de détails sur ce type de données. On y trouve au mieux une répartition de l’effectif global du personnel voire des instances de Direction et du CA par genre. D’autre part, les études en la matière se sont focalisées sur certaines fonctions professionnelles mais n’ont pas procédé à un examen transversal de l’ensemble des métiers des entreprises de médias.

    Des statistiques relatives à l’emploi dans les entreprises de médias ventilées par sexe sont cependant indispensables pour fonder des mesures régulatoires et des politiques publiques adaptées aux réalités sociales.  

    La production de ce type de données rejoint les axes définis dans le Décret du 7 janvier 2016 relatif à l’intégration de la dimension de genre dans l’ensemble des politiques de la Communauté française.

    La mise en œuvre de cette étude s’appuie aussi sur des bases juridiques en matière d’audiovisuel. L’article 136 du Décret coordonné sur les services de médias audiovisuels énumère les missions du Collège d’autorisation et de contrôle du Conseil supérieur de l’audiovisuel. Parmi elles, une nouvelle mission a été ajoutée en 2016 : 

    « Article 136. § 1er. Le Collège d’autorisation et de contrôle a notamment pour mission : (…) 

    14° de participer à la réalisation d’une analyse périodique relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes, d’encourager la diffusion des bonnes pratiques en matière de lutte contre les stéréotypes sexistes et d’émettre, s’il échet, des recommandations spécifiques. » 

    En tant qu’éditeur de service public, la RTBF a des obligations spécifiques qui figurent dans son contrat de gestion. Recrutement, gestion de carrière et fonctions managériales sont mentionnés dans l’article 63 du cinquième contrat pour la période 2019-2022

    A l’échelon international aussi les régulateurs se penchent sur l’égalité de genre derrière la caméra. On mentionnera à cet égard les rapports de l’EPRA (European Platform of Regulatory Authorities) et de l’ERGA (European Regulators Group for Audiovisual Media Services) relatifs au « Gender diversity » : 
     

    • EPRA, Achieving greater diversity in broadcasting – special focus on gender. Benefits and best practice approaches, 2018. Dir. OFCOM. 
    • ERGA, Study on Industry-led Good Practices related to Gender Diversity in the European Audiovisual Sector. Report with Recommendations, 2019. Dir. CSA.be 

    Enfin, on mentionnera cette recommandation du Conseil de l’EuropeRecommandation CM/Rec (2017)9 du Comité des Ministres aux États membres sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur audiovisuel. Son Annexe 1 définit des lignes directrices concrètes pour améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur audiovisuel. 

    Pourquoi cette étude ?

    Quels objectifs ?

    La recherche vise à apporter des informations sur la distribution globale des hommes et des femmes dans les éditeurs de services de médias audiovisuels, sur leurs emplois et taux d’occupation respectifs, sur leur distribution dans les postes hiérarchiques ainsi que dans les familles de métiers de l’audiovisuel.

    Cependant, si la collecte de statistiques ventilées par sexe est un préalable, l’objectif de cette recherche n’est pas purement quantitatif. La recherche vise en effet à saisir dans quelle mesure les métiers de l’audiovisuel et les ressources humaines des éditeurs de services de médias audiovisuels se caractérisent par une (in)égalité entre femmes et hommes. Il s’agit de comprendre les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes dans les métiers de l’audiovisuel et les ressources humaines des éditeurs de services de médias audiovisuels, de cerner les freins rencontrés éventuellement au cours des carrières et de réfléchir aux pistes d’action pour accroître l’égalité de genre. Dans cette optique, l’étude mettra également en exergue un certain nombre de pratiques développées par les éditeurs de services de médias audiovisuels pour accroître l’égalité de genre en interne.  

      L’objectif est donc d’abord de comprendre les inégalités (quelles sont-elles, quelle est la nature de leurs manifestations, quels en sont les facteurs…), et de réfléchir à des leviers ou pistes d’actions, plutôt que d’en quantifier le poids. 

      Les problématiques et les constats relatifs aux inégalités de genre que nous allons mettre en exergue sont, pour certains, transversaux à de nombreux secteurs professionnels. Ils ne constituent pas une spécificité du secteur audiovisuel. Toutefois, on relèvera qu’ils se retrouvent aussi dans le secteur audiovisuel. D’autre part, on notera que les conditions d’emploi dans le secteur audiovisuel comprennent également des spécificités qui influent sur les inégalités de genre. On peut citer notamment les horaires atypiques, le recours aux emplois précaires (pigistes, indépendant.e.s) ou encore la ségrégation par métiers. Autant de variables propres aux métiers de l’audiovisuel qui motivent notre recherche.  

      Share This