Conciliation vie privée – vie professionnelle

Données chiffrées et constats

    Le sentiment de responsabilité de l’employeur par rapport l’équilibre vie privée-vie professionnelle de son personnel est partagé par les hommes et les femmes qui ont répondu au questionnaire. Cependant, si le rôle de l’employeur est pointé, seul.e.s 27,07 % des femmes et 35,83 % des hommes ont l’impression que la gestion du personnel de leur entreprise tient en compte la situation familiale des travailleur.euse.s.

    Les difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle dans l’audiovisuel sont avancées par les deux genres. Les écarts dans les réponses des hommes et des femmes au questionnaire sont plus faibles que pour les thématiques relatives à la ségrégation verticale ou horizontale. Toutefois l’analyse qualitative a montré que ce problème prend une acuité toute particulière pour les femmes.  

    Conciliation vie privée – vie professionnelle

    Les freins

    Nous avons identifié trois freins relatifs à la conciliation vie privée/vie professionnelle qui impactent la trajectoire professionnelle des femmes : la répartition inégale des tâches au sein du couple, les horaires atypiques spécifiques aux métiers de l’audiovisuel et l’accès à la maternité.

     

    • Frein 1 : La répartition inégale des tâches au sein du couple

      Lorsque l’on interroge les répondant.e.s au questionnaire sur la perception de la répartition des tâches domestiques et parentales au sein du couple, on constate que 11,41 % des femmes et 3,84 % des hommes affirment prendre en charge la plupart des tâches parentales et domestiques au sein du couple. 33,56 % des femmes et 5,76 % des hommes déclarent que la responsabilité est partagée mais qu’il.elle en fait plus que son ou sa partenaire. On relèvera également que 44,97 % des femmes et 56,73 % des hommes affirment partager la responsabilité équitablement. Il semble donc y avoir une différence de perception entre les hommes et les femmes, qui peut s’expliquer notamment par une sous-estimation des hommes du volume des tâches domestiques et familiales prises en charge par les femmes. Nous avons identifié que ce déséquilibre se traduit par une augmentation de la charge mentale chez certaines femmes qui essayent tant bien que mal de concilier vie privée et vie professionnelle et, pour celles qui n’ont pas encore d’enfants, par un report, voire un renoncement à la maternité. Afin d’alléger leur charge mentale, certaines femmes qui disposent des ressources financières et familiales délégueraient la prise en charge des tâches personnelles et parentales à des tiers (membres de la famille, baby-sitter). D’autresséparées de leur conjoint.e avanceraient la garde alternée comme un facteur favorisant une plus grande adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée. Celles-ci investissant pleinement la sphère professionnelle la semaine où elles n’ont pas la garde des enfants.La fréquence des horaires atypiques qui caractérise l’activité des professionnel.le.s des médias constitue un autre frein à une conciliation vie privée-vie professionnelle.

     

    • Frein 2 : La fréquence des horaires atypiques spécifiques aux métiers de l’audiovisuel

      Au sein de l’échantillon de répondant.e.s au questionnaire, 61,41 % des répondant.e.s effectuent souvent voire toujours des horaires atypiques. Si l’on détaille davantage la variété des formes atypiques d’emploi, nous pouvons noter que les horaires atypiques concernent davantage les hommes que les femmes, quelles que soient les plages horaires d’emploi. L’inégale répartition des charges domestiques et familiales conduit certaines femmes à renoncer aux horaires atypiques au profit de leur conjoint. C’est d’autant plus le cas lorsque les deux conjoints travaillent au sein d’un éditeur de SMA ou du secteur audiovisuel et sont donc susceptibles tous deux d’être soumis à des horaires de travail atypiques. Moins nombreuses que les hommes à s’investir dans les plages horaires atypiques, les femmes ne bénéficient pas autant que les hommes de la contrepartie financière qui y est associée. Cela peut aussi constituer un frein à leur progression hiérarchique puisqu’ainsi elles ne feraient pas preuve d’une « hyper-disponibilité » qui constituerait pourtant une marque d’engagement professionnel. Lorsque les femmes n’ont pas de charge parentale, certaines tendraient à reporter la maternité pour poursuivre leur carrière. Pour celles qui ont une charge parentale, certaines vont refuser les horaires atypiques qu’elles jugent incompatibles avec la maternité, et restreindre ainsi les opportunités professionnelles. D’autres professionnelles ayant des enfants à charge vont entamer une reconversion professionnelle dans un secteur d’activité aux horaires plus « traditionnels »

    • Frein 3 : L’accès à la maternité

      Tout d’abord, on relèvera que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à bénéficier d’un congé à l’arrivée d’un enfant dans le couplePrès de neuf répondantes sur dix (90,15 % de l’échantillon féminin) qui ont des enfants déclarent avoir pris un congé de maternité. Un peu plus de six hommes sur dix déclarent avoir bénéficié un congé paternité (65,85 % de l’échantillon masculin)Ensuite, on constate que si les hommes et les femmes peuvent interrompre leur carrière professionnelle, les motifs avancés ne suivent pas le même ordonnancement : les deux premiers motifs des hommes qui ont répondu au questionnaire pour interrompre leur carrière sont « des raisons de santé » (32,43 %) et « un choix personnel » (29,73 %). Les deux premiers motifs des femmes pour interrompre leur carrière sont « des raisons de santé » (24,07 %) et « des raisons familiales » (23,15 %). Ainsi, on notera que le motif « raisons familiales » réunit 23,15 % des femmes et 5,41 % des hommes. Enfin, la perception subjective des expériences de conciliation de la parentalité avec la sphère professionnelle présente des différences de genre. Trois fois plus de femmes salariées (25,41 %) que d’hommes (7,58 %) sont d’accord avec l’affirmation selon laquelle le fait d’avoir des enfants les ont pénalisés sur le plan professionnel (déclassement, absence/refus de promotion, stagnation de carrière, etc.)Les femmes salariées (13,94 %) sont également plus nombreuses que les hommes salariés (1,52 %) à affirmer avoir rencontré des difficultés lors du retour de congé de maternité ou de congé parental. Enfin, les femmes salariées (20,5 %) sont deux fois plus nombreuses que les hommes salariés (10,61 %) à affirmer avoir rencontré des difficultés pour prendre un congé lorsque leur enfant a été malade.

    La conciliation du travail et de la parentalité pose une difficulté particulière pour letravailleur.euse.s indépendant.es. Près de la moitié (49,24 %) des répondant.e.s indépendant.e.s est d’accord avec l’affirmation selon laquelle « il est difficile d’avoir des enfants lorsqu’on exerce ma profession comme indépendant.e ». En outre, on constate que les hommes sont proportionnellement plus nombreux que les femmes à être d’accord avec cette affirmation : 45,16 % des femmes et 52,94 % des hommes. La narration des expériences vécues par les enquêtées montre qu’en raison de la crainte de ne pas retrouver leur fonction à leur retour de congé de maternité, certaines femmes vont poursuivre leur activité professionnelle sans s’octroyer pleinement le bénéfice du congé de maternité. Certaines femmes rencontrent des difficultés à leur retour de congé de maternité pour disposer de conditions de travail compatibles avec l’allaitement de leur enfant. Par ailleurs, la progression professionnelle des femmes peut également être compromise avec l’arrivée d’un enfant. Nous avons constaté que dans certains cas, le taux d’occupation entre l’homme et la femme est inégalement réparti, les femmes étant davantage enclines à réduire leur temps de travail pour s’occuper de l’enfant. A cela vient s’ajouter la difficulté pour certaines professionnelles à ne pas être pénalisées à leur retour de congé de maternité ou congé parental. La réduction du temps de travail conjuguée au retour de congé de maternité ou congé parental conduisent parfois à un processus de déclassement professionnel.

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