Egalité et diversité
Contexte
L’article 63 du Contrat de gestion de la RTBF stipule que « la RTBF veille à l’absence de toute discrimination dans sa gestion des ressources humaines et met en œuvre un plan relatif à la diversité au sein de son personnel, basé sur le concept de diversité inclusive et relatif également à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes en son sein, tant pour le recrutement que pour la gestion de carrière, notamment afin d’augmenter progressivement le nombre de femmes dans les fonctions de responsabilité et managériales ainsi que dans les fonctions à forte visibilité ».
Plus particulièrement, le Contrat de gestion définit quatre axes s’agissant de l’égalité et de la diversité : mettre en œuvre un plan de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du personnel ; désigner un référent interne chargé de l’égalité hommes-femmes et de la diversité ; adopter la Charte de l’UER sur l’égalité des chances ; soutenir toute initiative visant à renforcer pratiquement la diversité inclusive dans ses services audiovisuels et inciter son personnel en ce sens. Il prévoit également que le plan relatif à la diversité et à l’égalité des femmes et des hommes fasse l’objet d’une évaluation annuelle.
Bilan
Au cours des années 2015-2020, RTBF a déclaré avoir engagé différentes actions, notamment :
- Le soutien au développement de la base de données Expertalia créée par l’AJP ;
- La mise en place d’« ateliers éditoriaux de la diversité » à destination du personnel ;
- Le Media School Day afin de poursuivre le dialogue engagé entre les journalistes et les écoles ;
- La collaboration européenne via, notamment, la participation au groupe « interculturel et diversité » de l’UER ou encore la participation au rapport de l’UER « Reimagining Sport : Pathways to gender-balanced Media Coverage » ;
- Les rencontres Culture-RTBF dont les échanges ont permis l’élaboration d’une charte visant à promouvoir la diversité dans le champ de la culture ;
- La participation à la sous-commission « Le traitement médiatique des violences faites aux femmes » de l’Assemblée Alter Egales ;
- La mise en place des Grenades ;
- La Création du coin Colours sur Auvio dédié à tous les contenus LGBTQI+ ;
- La création d’une brochure sur le racisme dans les médias en partenariat avec Media Animation ;
- La mise en place un monitoring annuel de l’égalité et de la diversité, qui est depuis 2019 effectué chaque trimestre. Il indique avoir développé durant l’année 2020 un Baromètre Digital dont l’objectif est de monitorer les illustrations qui accompagnent les contenus digitaux ;
- L’approbation de la charte de l’UER sur l’égalité des chances et la mise en place d’un plan d’action en matière de promotion de l’égalité hommes-femmes conformément aux dispositions du Contrat de gestion.
L’éditeur avait également, dès 2012, procédé à la désignation d’une personne « Chargée du projet diversité et égalité des chances », dont la mission est de mettre en place une stratégie de développement de la diversité inclusive et de l’égalité des chances.
L’éditeur fait parvenir de manière annuelle des données chiffrées sur l’évolution de la proportion de femmes au sein du personnel de la RTBF ; de son Comité de direction et des N-1/N-2 d’un membre du Comité de Direction ; des recrutements et des personnes bénéficiant d’une formation. En outre, depuis l’exercice 2018 l’éditeur communique des données quantitatives et qualitatives sur les quatre axes énoncés par le Contrat de gestion concernant le plan de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes conformément aux discussions en la matière menées avec l’éditeur lors de son audition début 2019 :
- L’identification des talents ;
- La formation et la sensibilisation ;
- La promotion de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
- L’égalité des chances.
Enfin, à partir de l’exercice 2019, l’éditeur a fourni, à la demande du CSA des données supplémentaires qui permettent d’approfondir la question de la distribution de ses effectifs par genre. Ces données permettent en effet de mieux saisir les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes, l’accès aux métiers et à la hiérarchie.
La lecture de ces différentes données met en exergue les tendances suivantes :
Sources : RTBF, Rapport annuel CSA, 2015, pp. 61, 112, 113. CSA, Rapport annuel RTBF, 2015, page 42. CSA, Avis RTBF 2016, page 60. RTBF, Rapport annuel CSA 2016, page 84. CSA, Avis RTBF, 2017, pp 69 et 70. RTBF, Rapport annuel CSA, 2018, page 97. CSA, Avis RTBF, 2018, pp 77 et 78. RTBF, Rapport annuel CSA, 2019, page 106. RTBF, Rapport annuel CSA, 2020, page 106.
- La proportion de femmes au sein du personnel dans son ensemble est stable : elle varie sur un intervalle de 38,05 % en 2015 à 39,21 % 2019 (et 38,72% pour 2020).
- Lors de l’exercice 2015, les recrutements effectués par l’éditeur étaient composés de 45 % de femmes pour 55 % d’hommes. Durant les exercices 2016 à 2018, la proportion de femmes parmi les recrutements annuels externes était supérieure à celle des hommes. Toutefois, l’exercice des trois dernières années témoigne d’une diminution de la proportion de femmes parmi les recrutements annuels (de 53 % à 47 %), même si l’éditeur relève que cette proportion reste supérieure à la répartition de ses effectifs par genre (61,28 % d’hommes et 38,72 % de femmes lors de l’exercice 2020).
- S’agissant de la proportion de femmes dans les fonctions managériales, l’éditeur agrège les données et déclare que les membres du Comité de direction et les N-1/N-2 d’un membre du Comité de direction sont à 41,43 % des femmes en 2020. Il s’agit d’une diminution de 0,85 % de 2019 à 2020. On observe toutefois une augmentation (non continue) de 2015 à 2020.
Enfin, s’agissant de l’accès aux formations, la proportion de femmes bénéficiant d’une formation au sein de l’éditeur connait une relative stabilité. Si en 2015, l’éditeur déclarait que 41 % des personnes formées étaient des femmes, depuis 2016 la proportion de femmes ayant accès à une formation s’établit entre 43 % (2019, 2020) et 44 % (2016, 2017, 2018)[1].
[1] Source : RTBF, Rapport annuel CSA ex. 2020, p. 106.
Comme précisé ci-dessus, depuis l’exercice 2019, l’éditeur fournit des données supplémentaires qui permettent d’approfondir la question de la distribution de ses effectifs par genre (données au 31 décembre, en headcount). Ces données permettent en effet de mieux saisir les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes, l’accès aux métiers et à la hiérarchie (répartition hommes-femmes de tous les mandataires et assimilés au sein de la structure ; répartition hommes-femmes au sein des différents Pôles et Directions ; répartition hommes-femmes par types de contrat ; répartition hommes-femmes par taux d’occupation).
- Au sein du Conseil d’administration de la RTBF, il y avait, pour l’exercice 2020, 6 femmes pour 9 hommes, soit 40% de femmes (hors observateurs et commissaires du gouvernement). En 2019, on dénombrait 5 femmes pour 8 hommes, soit 38,46% de femmes. La représentation des femmes au sein du conseil d’administration a donc très légèrement augmenté (+1,54%) entre 2019 et 2020. Dans le COMEX-COMOP (Comité exécutif et Comité opérationnel), on relève pour l’exercice 2020, 4 femmes pour 11 hommes, soit 26,67% de femmes. En 2019, on recensait 6 femmes pour 11 hommes, soit 35,29% de femmes. On observe donc une diminution de la proportion de femmes entre 2019 et 2020 (-8,62%).
- S’agissant de la répartition par genre au sein des différents Pôles et Directions, le CSA relevait lors de l’analyse des exercices 2019 et 2020, que la proportion de femmes était supérieure à celle des hommes au sein des pôles suivants : « Contenus – Autres », « Médias – Marketing Communication », « Médias – publications » en 2019 et 2020, ainsi que « Approche public » en 2019. Les deux pôles qui recensent le moins de femmes sont ceux relatifs aux « Contenus – Production 360 » et « Technologies ». Ces deux derniers pôles font pourtant partie de ceux qui recensent le plus de personnel.
- S’agissant de la trajectoire professionnelle des femmes et des hommes, l’éditeur fournit des données concernant la répartition hommes-femmes par types de contrat, d’une part, et par taux d’occupation horaire, d’autre part. Lors de l’exercice 2020, le CSA relevait 38,85 % de femmes (486/1251) et 61,15 % d’hommes (765/1251) parmi les personnes en CDI. Parmi les statutaires, la proportion de femmes est légèrement plus faible : 36,76 % et 63,24 % d’hommes. Les intérimaires se répartissent à parts égales entre femmes (48,78 %) et hommes (51,22 %). L’éditeur ne fait pas mention du nombre d’indépendant.e.s.
Ainsi, au cours des contrôles annuels pour les exercices 2015 à 2020, le Collège d’autorisation et de contrôle du CSA a constaté que les obligations de l’éditeur en matière d’égalité et de diversité étaient rencontrées. Il a toutefois invité l’éditeur à procéder aux éléments suivants :
- Une évaluation des plans d’action (annuels) relatifs à l’égalité et à la diversité ainsi que le prévoit le Contrat de gestion (avis 2015 à 2020).
- Poursuivre le développement conjoint des deux axes prévus dans le Contrat de gestion : la diversité ainsi que l’égalité femmes/hommes (avis 2016 à 2020).
- Déployer ses initiatives autant sur la gestion des ressources humaines que sur les initiatives à l’antenne et celles orientées vers l’extérieur (2018).
- Se fixer des objectifs précis, quantitatifs et/ou qualitatifs, en matière d’égalité de genre et de diversité à l’antenne et dans les ressources humaines (avis 2018 à 2020).
- Tenir annuellement des statistiques (ou poursuivre la tenue annuelle de statistiques) visant à dresser un état des lieux de la répartition hommes/femmes dans les ressources humaines et les postes de management et à en évaluer les évolutions sur la base d’indicateurs (avis 2019 et 2020).
Initiatives hors Fédération Wallonie-Bruxelles
Des exemples de pratiques visant à promouvoir l’égalité et la diversité tant à l’antenne que dans les ressources humaines peuvent être trouvées ailleurs, hors Fédération Wallonie-Bruxelles. En effet, plusieurs rapports ont été consacrés aux pratiques du secteur audiovisuel pour promouvoir l’égalité de genre. Du côté des instances de régulation des médias audiovisuels, on mentionnera le rapport du groupe de travail « Gender Diversity » de l’ERGA (European Regulators Group for Audiovisual Media Services) intitulé « Study on Industry-led Good Practices related to Gender Diversity in the European Audiovisual Sector. Report with Recommendations » (2019)[1]. Du côté des éditeurs de services de médias audiovisuels, on mentionnera le rapport de l’UER (EBU – European Broadcasting Union, qui rassemble 116 éditeurs de service public) intitulé “All Things Being Equal. Gender Equality Guidelines from Public Service Media” (2019)[2]. Ce rapport est axé sur les mesures pour promouvoir l’égalité de genre au sein des entreprises.
Les deux rapports mettent en exergue l’importance d’évaluer la situation sur la base de données et proposent des indicateurs. S’agissant des indicateurs visant l’analyse des mécanismes de ségrégation verticale (accès à la hiérarchie) et horizontale (métiers), le rapport de l’ERGA énonce :
“Proportion by gender of professionals in each professional category
Gendered analysis of organisational structures in the audio-visual sector, regarding boards and management. Specifically, proportion by gender of participants in:
- Boards
- Upper and middle management
- Commissioners (also in funding)
- Festival juries/artistic directors/…
(…)
Gendered analysis of the workforce of organisational structures in the audiovisual sector, in particular:
- overall distribution of the workforce by gender
- breakdown of recent recruitments by gender
- breakdown of types of personnel contracts by gender
- breakdown of staff occupation rates (full time, part time…) by gender
- breakdown of types of profession/function (creative, commercial, technical, administrative…) by gender”[3]
Tant le rapport de l’ERGA que celui de l’UER traitent de la question de l’égalité salariale et du « gender pay gap ». Des exemples de pratiques visant à se saisir de cette question ont en effet été rapportés par plusieurs éditeurs de SMA et acteurs de l’audiovisuel.
Le rapport de l’ERGA précise : « In the Netherlands, Denmark, Ireland, UK and Portugal, equal pay receives specific attention: the Dutch public service broadcaster NPO enquired on the gender pay gap in the organization. In Denmark, gender pay gap is monitored every year within the Danish Broadcaster. In Ireland, there are equal pay policies across the public service. In the UK, companies of more than 250 employees must be transparent regarding their performances in relation to equal remuneration. In Portugal the communication operator MEO – Serviços de Comunicações e Multimédia – states that it develops a diagnosis of gender inequalities as regards the level of remuneration. »[4] Une section du rapport de l’UER est intitulée « Closing the gender pay gap and guaranteeing equal pay »[5]. Comme le rappelle l’UER, le rapport du World Economic Forum de 2016 “The Future of Jobs Report” met en évidence que l’écart salarial hommes-femmes dans l’industrie des médias se situe globalement autour de 18 %[6]. Le rapport de l’UER pointe six étapes identifiées au sein de différents médias de service public pour résorber le gender pay gap. Il énumère également les indicateurs de l’UNESCO (gender-sensitive indicators for the media) pour dresser un état des lieux de cette question :
- « Comparative wages of women and men professionals for work of equal value
- Transparent pay scale within the company using the same criteria to determine pay structures for women and men
- Yearly pay audits
- Cyclical internal evaluation of wages
- Cyclical external/market evaluation of wages
- Gender-disaggregated data for wage/promotion ratio (percentage of men and women)
- Return from maternity leave: payment of full bonus in percentage terms
- Bonuses (breakdown by gender)
- Salary increases following promotions (breakdown by gender)
- Part-time contacts and wages (breakdown by gender)
- Overtime (breakdown by gender) » [7].
S’agissant des objectifs quantitatifs et qualitatifs précis, un certain nombre de pratiques sont relayées dans les deux rapports précités. Le rapport de l’UER énumère différentes stratégies mises en place par des médias de service public pour promouvoir la présence des femmes dans le management ainsi que dans certains métiers. Parmi ces stratégies figure le fait de fixer des objectifs quantitatifs pour la présence des femmes dans les positions de leadership ainsi que le fait de fixer des quotas à l’embauche et dans les promotions.
« Here are some examples of targets set by EBU Members:
- France Télévisions is working toward 30% of all technology personnel to be female by 2020. To do so they are partnering with engineering schools to secure internships and illustrate broadcasting career opportunities to engineering students.
- ORF is required by law to have 45% of all positions filled by women, including the management level (except the executive board). This quota is to be reached in biennial steps. Today women hold 32% of management positions »[8].
Les objectifs chiffrés peuvent également porter sur les représentations à l’antenne. On relèvera dans ce contexte les exemples de la VRT et de France Télévisions.
Ainsi, en Flandre, le Contrat de gestion 2021-2025 de la VRT (Beheersovereenkomst tussen de Vlaamse Gemeenschap & de Vlaamse Radio- en Televisieomroeporganisatie) prévoit des objectifs chiffrés tant pour les représentations à l’antenne (« intern en extern geproduceerde video-aanbod, uitgezonderd programma-aankoop ») que pour la composition du personnel. S’agissant de l’équilibre de genre à l’antenne, on notera notamment l’objectif visant à passer de 40% de femmes à 48% en 2025. Concernant l’équilibre au sein de la composition du personnel, on notera que le contrat prévoit un équilibre des sexes pour les cadres supérieur.e.s en 2025[9].
En France, dans son Avis n° 2021-12 du 15 septembre 2021 relatif au rapport d’exécution des contrats d’objectifs et de moyens de France Télévisions, Radio France et France Médias Monde pour l’année 2020, le CSA français (dénommé désormais ARCOM) précise que : « Concernant l’implication de France Télévisions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, le Conseil relève que le groupe a atteint son nouvel objectif portant sur les expertes (≥ à 40,5 %), puisqu’il en compte 49 % sur l’ensemble de ses chaînes (…) ».
Enfin, une réflexion pour le prochain Contrat de gestion de la RTBF pourrait être menée concernant l’égalité de genre dans les productions et co-productions. On relèvera que les Conditions de dépôt des projets du Fonds Fédération Wallonie-Bruxelles – RTBF pour les séries belges précisent dans l’article 1.7 :
« 1.7 Dans le cadre de son appel à projet, en tant que service public, attachée à représenter au mieux l’ensemble de la société, non seulement à l’écran mais également dans les équipes de production et attachée à garantir la diversité des personnages, des relations et des histoires, la RTBF attire spécialement l’attention des porteurs de projets sur la nécessité de disposer d’une équipe équilibrée, ou à tout le moins diversifiée, dans la représentation en termes de genres, plus particulièrement dans le chef des auteurs (trices) et producteur(trices) du projet de série »[10]. Des objectifs précis pourraient toutefois être spécifiés et des statistiques relatives à l’équilibre de genre publiées.
A cet égard, on relèvera que France Télévisions s’est engagée à atteindre l’objectif de 30% de femmes derrière les caméras pour les fictions de France Télévisions[11]. « France Télévisions s’est fixé en 2019 un premier objectif de 30% de femmes réalisatrices dans ses fictions à l’horizon 2021, et a associé à son action le collectif 50/50 et son répertoire de talents la ‘’bible 50/50’’, le Groupe 25 Images, l’&association ‘’PFDM – Pour les femmes dans les médias’’, la SACD, le SPI et l’UPSA ». L’éditeur déclare avoir dépassé son objectif en 2021 avec 32% de femmes réalisatrices pour les fictions et 34% pour les feuilletons quotidiens.
Pour conclure sur ce point, au Royaume-Uni, comme le precise le rapport de l’ERGA : « BBC (UK) developed a “Content Diversity and Inclusion Commissioning Guidelines”, providing guidelines to BBC’s partners in order to allow the broadcaster to reach its 2020 goals regarding representation of ethnic minorities, women, LGBTQI persons and disable persons. The guide defines quantitative objectives to achieve diversity goals in 5 of each of diversity categories, both in on and off-screen categories: portrayal, casting, production teams, entry-level positions and senior editorial roles »[12]. La filiale BBC studio de la BBC précise dans son plan « Valuing difference. A three year plan for change » des objectifs chiffrés : « Our plans for our productions align with the BBC’s targets, and to achieve these we will be introducing some challenging measures, including a 20% Inclusion rider on productions, starting with new commissions »[13].
Conclusions générales et recommandations
Compte tenu du bilan pour les exercices 2015 à 2020, des initiatives hors Fédération Wallonie-Bruxelles ainsi que des recommandations adoptées par le Collège d’autorisation et de contrôle du CSA en date du 9 juillet 2020[14] et en date du 11 février 2021[15], le CSA recommande pour le prochain Contrat de gestion de la RTBF :
- Le développement des deux axes – la diversité ainsi que l’égalité femmes/hommes – de manière distincte dans le Contrat de gestion ainsi que l’intégration d’un volet lié à l’intersectionnalité ;
- Le renforcement des dispositions liées à l’évaluation des plans d’action (annuels) relatifs à l’égalité et à la diversité, en intégrant des indicateurs précis pour l’évaluation et en prévoyant la communication des résultats au CSA ;
- La fixation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs précis et d’indicateurs de performance en vue de mesurer les évolutions en matière d’égalité de genre et de diversité, tant à l’antenne que dans les ressources humaines ;
- De fixer des obligations de communication des résultats au CSA des monitorings de l’égalité et de la diversité effectués par l’éditeur ;
- D’inclure des dispositions visant à assurer un monitoring des politiques salariales pour lutter contre le gender pay gap et à publiciser les résultats ;
- S’agissant des productions et co-productions RTBF :
- Assurer un équilibre de genre et de diversité au sein des jurys et commission de sélection des projets…
- Fixer des objectifs précis relatifs à l’égalité et à la diversité dans les critères de sélection des projets (composition des équipes, traitement des thématiques…)
- Produire, publier et communiquer des statistiques sur l’équilibre de genre au sein des productions (notamment des équipes techniques et artistiques)